In meinem letzten Blogbeitrag habe ich es schon angekündigt: Die kommenden Wochen begleitet uns das Thema Change Management – genauer gesagt die vielen Fehler, die man bei diesem sensiblen Thema machen kann. Beginnen wir heute mit dem ersten Fehler:
Es wird nicht offen über die Ursachen und die Ziele des geplanten Wandels gesprochen.
Dieser Fehler bedeutet in seiner Konsequenz, dass die Mitarbeiter:innen, die den Wandel jedoch natürlich mittragen sollen, schlichtweg keinen Sinn in eben jenem erkennen können. Das Problem: Der Mensch braucht einen Sinn. Immer. Ein mit Sinn erfülltes Arbeiten ist schlichtweg immer die Basis für ein nachhaltig gutes Arbeiten. Nur wenn Menschen einen Sinn in ihrem Tun sehen, sind sie zufriedener und auf Dauer auch belastbarer.
Jetzt stellt Euch einmal vor, Anna wird über einen kommenden Veränderungsprozess in ihrer Abteilung informiert, aber weitestgehend im Unklaren darüber gelassen, WIESO das Ganze überhaupt stattfindet. Sie muss den Prozess jedoch mitgehen, weil es selbstverständlich von ihr erwartet wird. Den Sinn versteht Anna aber nicht – wie auch? Er wurde ihr ja nicht nahegebracht.
Was dann kommt? Klar: Widerstand. Wie sollte es auch anders sein!
Dabei wäre es eigentlich ein Leichtes, Anna und auch alle anderen Betroffenen über einige Dinge des bevorstehenden Veränderungsprozesses in Kenntnis zu setzen.
- Wem dient die Veränderung beispielsweise?
- Oder wieso hat das bisherige eigentlich nicht so gut funktioniert?
- Und wer hat eigentlich etwas davon? Vielleicht sogar die Mitarbeiter:innen selbst?
Ich erlebe es immer wieder: Nur wer offen kommuniziert schafft es auch, dass sich die Angestellten ernstgenommen fühlen und in Folge willig sind, die Entscheidungen der Führungsebene aktiv mitzutragen und auch umzusetzen. Eine transparente Kommunikation hat am Ende dann auch immer etwas mit Respekt zu tun.
Mein Fazit: Wenn Veränderungen ganz oben entschieden werden und es versäumt wird, seinen Mitarbeiter:innen durch offene Kommunikation den Sinn des ganzen Vorhabens zu vermitteln, werden diese den kompletten Change zu keinem Zeitpunkt aus Überzeugung mittragen. Und das sieht man in den meisten Fällen dann eben auch an der Qualität oder der Anzahl an Kündigungen, da sich die, im Unklaren gelassenen, Mitarbeiter:innen, nicht ernstgenommen fühlen. Das verändert die Identifikation mit dem Unternehmen und mündet nicht selten in der Suche nach einem anderen Job.
Soviel also zum Fehler Nummer 1 …. nächste Woche geht es mit Fehler Nr. 2 weiter: Das Fehlen eines guten Konzepts!
Ich freue mich schon drauf!
Grüße aus Kaarst! Eure Ulrike