Nur wenige Personen stehen einer anstehenden Veränderung ohne Vorbehalte gegenüber oder sehen sie sogar als Chance. Vielmehr reagiert der Mensch von Natur aus eher negativ auf Veränderungen, sobald sie ihn selbst betreffen oder sie nicht aktiv selbst entschieden wurden. Da Veränderungen für Mitarbeiter:innen häufig überraschend (wenn sie plötzlich und unvorbereitet kommen), unbequem (die Mitarbeiter:innen muss sich beispielsweise von vielen „liebgewonnenen“ Gewohnheiten verabschieden), beängstigend und bedrohend (z.B. Angst vor Prestigeverlust, Angst um den Arbeitsplatz, …) sind, kommt es nicht selten zu Widerständen gegen den Wandel im Unternehmen.
Es ist deswegen umso wichtiger, die Mitarbeiter:nnen aktiv in den Veränderungsprozess einzubinden – nicht immer ist das zu jeder Zeit möglich, aber es sollte immer das erste Ziel sein.
Im Laufe meiner Tätigkeit als Coach von Führungskräften habe ich die immer gleichen zehn Fehler bemerkt, die in Change-Prozessen vorkommen (können). Damit ihr dafür sensibilisiert werdet, möchte ich sie heute mit Euch teilen:
- Es wird nicht offen über die Ursachen und die Ziele des geplanten Wandels gesprochen. Die MitarbeiterInnen haben nicht die Chance, den Prozess durch Einsicht zu verstehen und wirken deswegen mitunter auch nur zögerlich, schlecht oder gar nicht mit.
- Kein gutes Konzept. Eigentlich unvorstellbar, aber viel zu häufig nicht vorhanden. Viele Veränderungsprozesse sind sogenannte Hau-Ruck-Aktionen. „Schauen wir einfach mal, wo wir hingelangen…“ So funktioniert es jedoch nicht. Jedenfalls dann nicht, wenn man effektiv und effizient an ein gutes Ziel gelangen möchte.
- Die betroffenen Mitarbeiter:innen werden nicht aktiv eingebunden. Das Stichwort hier lautet: Frühzeitige Kommunikation und das Einholen der Expertise aller Ebenen ist Spiel entscheidend.
- Fehlerhafte Kommunikation. Vor allem in laufenden Veränderungsprozessen müssen die Prozesse klar und deutlich, aber eben auch sehr wertschätzend und wohlwollend formuliert werden. Einfach, damit sie ankommen und am Ende auch Früchte tragen.
- Menschen reagieren sehr unterschiedlich. Das Wissen um Persönlichkeitstypologien und die unterschiedlichen Geschwindigkeiten, in denen Menschen die notwendigen Schritte gehen können, werden nicht oder zu wenig beachtet.
- Kein guter Umgang mit Widerstand. Menschen fragen sich sofort: Was habe ich davon? Kann ich das, will ich das, was bringt mir das? Die Zauberformel: Aktives Zuhören! Verstehen, was hinter dem Widerstand steckt. Wenn man die Befindlichkeiten seiner Mitarbeiter:innen anerkennt, ist Veränderung immer leichter, weil die Bereitschaft viel größer ist.
- Es fehlt an guter Führung. Alle Menschen, die in Change Management-Prozessen eingebunden sind, brauchen richtungsweisende Hinweise und Feedback. Sind sie auf sich allein gestellt, kann der Change nie effektiv gelingen
- Fehlende Fortbildungen. Man kann von seinen Angestellten nicht erwarten, dass sie eine Veränderung perfekt umsetzen, wenn man sie nicht entsprechend schult und ihnen die nötigen Skills vermittelt.
- Change bedeutet, dass die Leistungskurve zunächst heruntergeht. Ein Umstand, den niemand gut findet, aber logisch ist. Hier braucht es einen offenen Austausch über die gemachten Erfahrungen. Es ist ein Lernprozess, der nur dann in sehr guten Ergebnisse endet, wenn Fehler und Fehlentscheidungen als Potential erkannt werden und aus ihnen gelernt wird.
- Teilerfolge werden nicht gefeiert und mitgeteilt. Eine Veränderung geschieht nicht an einem Tag – im Gegenteil. Doch sie zieht auf dem Weg zum Ziel viele kleine und positive Etappensiege nach sich. Die gilt es zu kommunizieren und auch zu feiern. So bleibt die nötige Motivation erhalten.
Wie ihr seht: Es gibt doch einiges, was es bei Change Prozessen zu beachten gilt. Kein Hexenwerk, aber in Summe entscheidend wichtig.
In den nächsten Wochen werde ich auf die oben benannten Fehlerquellen ausführlich eingehen.
Ich freue mich auf Eure Anregungen, Fragen und Erfahrungen.
Liebe Grüße,
Ulrike Garstman