Unternehmen sind immer wieder auf der Suche nach wirklichen Top-Talenten ihrer Branche und treten deswegen nicht selten große Rekrutierungswellen los. Was es aber zu bedenken gilt: Anforderungen und Aufgaben können sich innerhalb einer Firma schnell ändern. Das Personalkarussell dreht sich immer schneller. Nicht selten sind Stellen lange unbesetzt oder werden von Personen eingenommen, die sie nur unzureichend ausfüllen. Da macht es oft Sinn, die bereits vorhandenen Mitarbeiter*innen entsprechend zu fördern. Sie weiterzuentwickeln. Bevor sie aus Unzufriedenheit gehen oder das Unternehmen sich von ihnen teuer trennt.
Ich weiß, dass eine adäquate Personalentwicklung Zeit und oft viel Geld kostet. Ich weiß aber auch, dass es sich lohnt und dass es keine Alternative ist, den Kopf in den Sand zu stecken.
Für sehr viele Firmen ist eine gute Personalentwicklung selbstverständlich. Sie haben spezielle Fachkräfte, die nicht ad hoc schnell bei spontanem Bedarf ein Training buchen, sondern ein Weiterbildungskonzept erstellen, passende Trainer und Coaches suchen und finden und eine individuelle Entwicklungsmatrix für ihre Mitarbeiter*innen anfertigen. Sie kennen die passenden Tools, um PE-Maßnahmen auch richtig zu evaluieren. Sie installieren Feedback-Prozesse, bauen Mentoring-Programme auf und achten darauf, dass die Maßnahmen nachhaltig sind.
Auf Grund des genannten Aufwandes, fachlicher, finanzieller und zeitlicher Natur, scheuen leider immer noch zahlreiche Arbeitgeber die Investition in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.
„Was, wenn mich das jetzt richtig viel Geld kostet und danach geht derjenige wieder?“ Fragen und Sorgen, die ich oft höre und die ich verstehen kann.
Aber drehen wir das ganze doch einmal um: Was, wenn du nicht investierst und der Mitarbeiter bleibt? Sicherlich kann dies deutlich teuer werden und ist sicher das größere Übel, oder?
Gut gemachte Mitarbeiterentwicklung bedeutet, reflektierte und kritische Mitarbeiter zu bekommen.
Bedeutet Menschen an Board zu haben, die gelernt haben kritisches Feedback zu platzieren, auf Missstände aufmerksam zu machen, Grenzen zu ziehen, gut zu führen und das Risiko einzugehen die Kollegen aus der Nachbarabteilung neidisch zu machen, weil diese leider Führungskraft haben, die sich nicht coachen lassen möchten.
Das alles muss man wollen als Unternehmen.
Wer ausschließlich angepasste Mitarbeiter haben möchte, sollte die Finger von PE lassen. Und tut das in der Regel auch.
Eine Investition in die Entwicklung der Mitarbeiter*innen macht Wachstum möglich. Nicht selten scheitert ein Veränderungsprozess am Widerstand der Belegschaft. Weil diese eben nicht mit eingebunden wurde und die nun schwer zu verdauende Kost aus unterschiedlichen Gründen nicht herunterschlucken kann.
Auch das ist Personalentwicklung. Die Menschen mit ihren Meinungen, Ängsten und Zweifeln ernst zu nehmen. Sie einzubinden, ihre Meinung zu schätzen.
Am Ende gibt es viele Wege, die nach Rom führen. Entscheidend ist nur, dass man sich auf den Weg macht.
Der Wunsch weiterentwickelt zu werden, lässt viele Mitarbeiter*innen darauf warten, angesprochen zu werden, eingeladen zu werden, zu interessanten Workshops. Wenn dies nicht passiert, wird es Zeit aktiv zu handeln und die Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung zu übernehmen. Sucht das Gespräch, formuliert Eure Gedanken und Wünsche und sprecht mit Euren Vorgesetzten und mit HR. Bleibt dran, lasst nicht locker und macht proaktive Vorschläge was ihr lernen wollt und begründet dies gut. Sucht Anbieter*innen heraus und stellt alles für Euer Gespräch zusammen. Sich für sich und seine Weiterentwicklung einzusetzen ist kein unangemessener Ego-Anspruch, sondern Dein gutes Recht und eine notwendige Voraussetzung für Deine persönliche und berufliche Weiterentwicklung.
Grüße aus Kaarst, Ulrike