Vier Fehler, die man im Rahmen von Veränderungsprozessen machen kann, haben wir uns noch nicht angesehen. Diese werde ich in den kommenden Wochen hoffentlich gut verständlich für Euch aufarbeiten.
Letzte Woche habe ich darüber geschrieben, dass Widerstände unter den Arbeitnehmer*innen für große Probleme in Change Prozessen sorgen können, aber auch darüber, wie man eben jene Widerstände wunderbar auflösen kann, damit dem Ziel am Ende nichts im Wege steht.
In dieser Woche schauen wir uns einen weiteren, von Führungskräften oft gemachten Fehler an. Er ist der 7. in unserer Reihe:
Die Menschen werden alleine gelassen und es fehlt an guter Führung!
Wenn man seine Arbeitnehmer*innen vor die Tatsache stellt, dass man das eine oder andere innerhalb der Organisation verändern möchte, dann kann man Pech haben und sich erst einmal um eventuell aufkommende Widerstände kümmern ehe irgendwas funktioniert – man kann aber auch direkt großes Glück haben und von veränderungsaffinen Mitarbeiter*innen umgeben sein. Was alle Mitarbeiter*innen in letzter Konsequenz aber brauchen, um entsprechend leisten zu können, ist kontinuierliches Feedback.
Für jeden einzelnen Mitarbeitenden ist es schwierig, Veränderungen, die sich Führungskräfte am grünen Tisch ausgedacht haben, alleine umzusetzen. Es tauchen viele Fragen auf, Prozesse müssen neu definiert und aufgesetzt werden, Arbeitsbereiche bekommen neue Zuschnitte. Was es auch ist, wenn das Team ganz alleine auf sich gestellt ist und wenig bis keinen Austausch mit seiner Führungskraft hat, wird eine Veränderung schlichtweg nicht gut gelingen. Das ändert sich auch nicht, wenn man das Team eingangs vermeintlich gut coacht und über das kommende Vorhaben in Kenntnis setzt.
Was benötigt wird, sind Meilensteine und Feedback. Quasi eine Schritt-für-Schritt Begleitung. Nur auf diese Weise kann man sich die Steps immer wieder auf den Plan rufen und reflektieren, wie sie gelaufen sind, welches Ziel sie verfolgt haben und ob es am Ende auch erreicht wurde. Kommunikation steht auch hier wieder im Fokus der ganzen Angelegenheit.
2 Schritte vor- einer zurück. Das ist das übliche Vorgehen, denn Neues will ausprobiert werden. Und dann werden Erfahrungen gemacht- Sind sie gut, geht es weiter. Haben Sie sich als nicht geeignet herausgestellt, muss justiert werden.
Was ich damit sagen möchte: Man kann seinen Mitarbeitenden noch so viel zutrauen und von ihrer Kompetenz überzeugt sein, wichtig ist, dass sie während der Umsetzung eines Veränderungsprozesses nicht alleine gelassen werden. Im Worst-Case-Szenario kann es anderenfalls nämlich dazu kommen, dass Dinge in eine ganz falsche Richtung laufen und schlichtweg unvorteilhaft umgesetzt werden. Das regelmäßige Feedback und die gemeinsame Anpassung des Planes ist daher immer hilfreich um das Ziel am Ende auch zu erreichen und nicht im allgemeinen Gewusel aus den Augen zu verlieren.
Das Gleiche gilt auch für die Motivation. Nicht jeder Veränderungsprozess macht Spaß und ist von erfolgreichen Umsetzungen gekrönt. In einem solchen Projekt entstehen Reibereien, Frust, Überarbeitung, Konkurrenz. Da ist es besonders wichtig, dass die Führungskraft diese Dinge wahrnimmt und mit dem Team im offenen & konstruktivem Austausch bleibt.
In einem solchen Prozess hat auch die Führungskraft unterschiedliche Aufgaben. Gehen wir von den Phasen der Veränderung aus, muss auch die Rolle der Führungskraft in den einzelnen Phasen angepasst werden.
Auf dem Schaubild ganz oben seht ihr die einzelnen Phasen der Veränderung und die entsprechende Rolle der Führungskräfte als Veränderungsbegleitung.
Die Aufgabe der Führungskraft in Veränderungsprozessen ist es immer, die Übergänge zwischen den einzelnen Phasen für die Gruppe und auch für die einzelnen Teammitglieder zu gestalten. Dabei übernimmt er oder sie in den einzelnen Phasen und je nach individueller Situation auch unterschiedliche Rollen.
Ein Veränderungsprozess hat, wie bereits oben erwähnt, immer feste Phasen. In Phase 1- 3 fungiert die Führungskraft als sogenannter Informator. Er oder sie verdeutlicht die Notwendigkeit der Veränderung und konfrontiert die Mitarbeitenden mit der Realität. In diesem Rahmen muss man auch Widerständen Raum und Zeit geben und die Mitarbeitenden mit ihren Sorgen unbedingt ernst nehmen. Zu den weiteren Aufgaben der Führungskraft gehört in diesen drei ersten Phasen also auch das zeigen von Verständnis und gleichermaßen aber auch das stetige Wiederholen der Botschaft.
In den anschließenden Phasen (3-5) hat der oder die Führende die Rolle als Unterstützer*in und Begleiter*in. Kommunikation steht in diesen Phasen an erster Stelle. Man darf seine Anteilnahme an emotionalen Reaktionen deutlich machen (kein Mitleid!), fragen, beobachten und einfach ermutigen. Es ist normal, dass auf dem Weg zum Ziel auch Fehler entstehen und das nur so eine neue Vision entwickelt werden kann. Immer hilfreich ist es auch, den Mitarbeitenden Fragen zur Zukunft zu stellen. So kann man visualisieren was kommt.
Der Endspurt der Veränderung, also die Phase 5 bis 7, sind geprägt vom Ausprobieren, von Erkenntnissen und von Integration. Die Führungskraft nimmt ihre Rolle als Berater und Coach ein. In dieser Zeit werden Veränderungen institutionalisiert. Es darf aus Fehlern gelernt werden während der Status Quo reflektiert wird. Auf diese Weise können die eigene Begeisterung, Kreativität und Eigeninitiative gefördert werden und man kann erste Erfolge verbuchen. Ganz wichtig für Führungskräfte ist auch hier: Glaubwürdigkeit!
Führung in Veränderungsprozessen ist eine Königsdisziplin und wird sehr oft unterschätzt. Sich hier explizit als FK weiterzuentwickeln macht nicht nur Sinn in Zeiten von Veränderungen, sondern befähigt zu einer grundsätzlich hochwertigen Führungsarbeit.
Falls Ihr Interesse daran habt, sprecht mich gerne an.
Liebe Grüße
Eure Ulrike