Change Management Fehler 6: Kein guter Umgang mit Widerstand 

17. Januar 2022

Letzte Woche haben wir festgestellt, dass es unbedingt notwendig ist, die einzelnen Persönlichkeiten der involvierten MitarbeiterInnen zu kennen um sie perspektivisch gut und gewinnbringend führen zu können.  

In dieser Woche schauen wir uns den nächsten Fehler an, den man im Rahmen von Veränderungsprozessen immer häufiger macht: 

Kein guter Umgang mit Widerstand! 

In der Regel ist es doch so: Wenn man seinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen vom Vorhaben einer Veränderung berichtet, fühlen viele spontan einen Widerstand. Nicht alle mögen Veränderungen der gewohnten Abläufe oder Strukturen. Veränderungen, die ich nicht selbst entschieden habe wirken zunächst wenig einleuchtend, unbequem und bringen ein altes Konstrukt ins Wanken. Der Sinn einer solchen Veränderung liegt mitunter nicht immer auf der Hand und wird auch von vielen Führungskräften nicht gut genug vermittelt, so das zunächst etwas passieren soll, was für mich mehr Arbeit, Unsicherheit oder aber auch negative Auswirkungen haben könnte. 

Wir Menschen fragen uns bei einer Ankündigung sekundenschnell: „Was habe ich davon?“ „Kann ich das, will ich das, was bringt mir das?“ Sehr nachvollziehbar, wie ich finde. Und wird auch nur eine der Fragen so beantwortet, dass es für mich nicht angenehm ist, reagieren wir mit einer inneren Abwehr. Was passiert danach? Die meisten Führungskräfte fangen an dann an, auf der Sachebene die Notwenigkeit zu erläutern. Oder wischen die Bedenken zur Seite und kritisieren den mangelnden Enthusiasmus. Das führt leider nicht zur Auflösung des Widerstandes. Im Gegenteil. Die meisten aller Widerstände sind emotionale Widerstände. Das heißt, sie basieren auf persönliche Ängste, Unsicherheiten oder Empfindungen. Diese können nicht über Sachargumente oder Anordnung verändert werden.  

Aber wie kann man idealerweise damit umgehen? 

Es gibt eine Zauberformel, die diesen Widerstand auflösen kann. Wie sie lautet? Aktiv Zuhören! Die erste Voraussetzung dafür ist ein echtes Interesse an den Hintergründen für diesen Widerstand. Denn nur dann kommt dieses Interesse auch im Gespräch bei meinem Gegenüber an und hilft diesem sich zu öffnen. Preiszugeben was tatsächlich hinter dem Widerstand steckt. Erst wenn man die Befindlichkeiten, die Sorgen und Ängste seiner MitarbeiterInnen anerkennt, kann man gemeinsam nach Lösungen suchen, um diese Bedenken auszuräumen. Der zweite Schritt des Aktiven Zuhörens ist die Spiegelung des Gesagten, also rückmelden, was man verstanden hat. Und damit meine ich nicht nachäffen und stoisch wiederholen, was mein Gegenüber gesagt hat, sondern zusammenfassen, was ich verstanden habe. Eine gute Gelegenheit für den Erzählenden nochmal zu korrigieren oder zu ergänzen. Der 3. Punkt beim Aktiven Zuhören ist die Vertiefung der Themen, also eine Ebene tiefer zu gehen, wirklich an die Ursache, an die Hintergründe der zunächst geschilderten Sorge zu kommen. Ja richtig, das heißt, über Gefühle zu sprechen, zumindest die Einladung auszusprechen, diese in einem geschützten Rahmen zu teilen. Um zu verstehen. Ich weiß, dass ist nicht immer leicht und auch für viele eine Überwindung, aber es ist der einzige Weg, um wirklich an das Problem heranzukommen- mit dem Ziel, den Widerstand der Person aufzulösen.  

Mein Fazit: Aktiv Zuhören. Und zwar nicht als reine Methode, sondern als innere Haltung. Die Zweifel und Ängste anerkennen, sie ernst nehmen. Erst danach macht es Sinn die Zahlen, Daten und Fakten ins Feld zu führen. Vorher ist die Person gar nicht in der Lage und bereit, sich die Gründe für die Veränderung anzuhören.  

Wer Widerstände durch Aktives Zuhören und gemeinsamer Lösungssuche auflösen kann, der muss sich um die Umsetzung von Change Prozessen nicht sorgen! 

Viele Grüße aus Kaarst.  

Eure Ulrike