In der letzten Woche haben ich ja schon erklärt, dass ein fehlendes Konzept für einen Veränderungsprozess immer problematisch ist. Und auch, dass es super wichtig ist, die Meinungen und Ideen aller Mitarbeiter:innen aus allen Ebenen des Unternehmens anzuhören und das Beste daraus zu nutzen. Anlehnend an die vergangene Woche gehen wir heute noch einen Schritt weiter: Ein Versäumnis mit großer Wirkung ist, Mitarbeiter:innen nicht aktiv in einen Veränderungsprozess einzubinden! Doch wie genau gelingt eine solche Einbindung eigentlich im Detail? Schauen wir uns das in dieser Woche einmal genauer an.
Zur Veranschaulich eines Einbindungsprozesses innerhalb einer Unternehmensveränderung habe ich aus meinem Alltag als Coach ein Beispiel. Besagte Veränderung, nämlich der Umbau einer Produktionshalle, wurde erstmalig versucht unter einer alten Abteilungsleitung umzusetzen. Da die Verantwortlichen jedoch nicht der Meinung waren, die in der Produktionshalle arbeitenden Mitarbeiter:innen in ihre Überlegungen einzubinden, scheiterte das Vorhaben. Denn die tatsächlich klugen Ansätze der „unteren Ebenen“ wurden nicht gehört und so war ein effektiver und effizienter Umbau am Ende einfach nicht möglich. Die Mitarbeiter:innen waren demotiviert, fühlten sich übergangen und waren so sehr mit ihrem Widerstand beschäftigt, dass das Vorhaben scheiterte.
Unter einer neuen Abteilungsleitung sollte der Ansatz einer veränderten Produktionsumgebung dann doch noch einmal angegangen werden. Dieses Mal jedoch ganz anders: Der neuen AL war von vorne herein klar: die Mitarbeiter:innen an der Front, heißt jene, die Tag für Tag in der Produktion arbeiten, sollten mit ihren Erfahrungen und Ideen in jedem Falle aktiv eingebunden werden. Hier stellten sich Fragen wie „Wo könnten die Maschinen unter Umständen logischer angeordnet werden?“ Wie könnne wir Prozesse und Handgriffe optimieren = Dass solche Fragen aus der Erfahrung heraus valider beantwortet werden kann als nur vom Schreibtisch der Führungsebene aus, scheint logisch. Eigentlich. Denn noch immer ist das nicht jeder Unternehmensleitung klar.
Wie ist es ausgegangen? Die betroffenen Produktionsgruppen haben sich in einem Workshop-Format ausgetauscht, Ideen durchgespielt, den Sinn hinterfragt, Kritik am aktuellen Ablauf geübt und gemeinsam mit der Abteilungsleitung ein Konzept entwickelt. Meine Aufgabe war es die ungesagten Sätze herauszulocken, die Enttäuschung über den gescheiterten Prozess vor Jahren noch einmal kurz zu beleuchten und die Menschen mit ihrer Kritik ernstzunehmen und für das neue Vorhaben genau herauszuarbeiten, was passieren muss, damit es diesmal klappt.
Die Halle wurde an einem Wochenende umgebaut. Mit viel Pizza, guter Laune, Witzen und einer am Ende glücklichen Mannschaft.
Mitarbeiter:Innen, die eingebunden werden, sind immer motivierter. Am Ende kann eine solche Einbindung übrigens immer auf zwei Wegen erfolgen: Inhaltlich und/oder ausführend von Beginn einer Veränderung an – auf jeden Fall aber kommunikativ.
Wer eine Veränderung in seinem Unternehmen anstrebt, der sollte sich die folgenden Fragen stellen:
- Wie binde ich die nötigen Leute gewinnbringend ein?
- Macht es unter Umständen Sinn, sich externe Hilfe zu holen?
- Gibt es einen zentralen Ansprechpartner für alle Mitarbeiter:innen?
Mein Fazit: Nur wer seine Mitarbeiter:innen aktiv mit einbindet, generiert fast ganz beiläufig eine gewinnbringende Motivation, die am Ende entscheidend für den Erfolg eines Veränderungsprozesses ist.
Noch Fragen dazu? Dann zögert nicht, mich anzuschreiben!
Viele Grüße aus Kaarst,
Eure Ulrike