In der letzten Woche haben wir festgestellt, dass es keine gute Idee ist, nicht offen über die Ursachen und die Ziele eines angestrebten Wandels zu sprechen. In dieser Woche schauen wir uns den nächsten Fehler an, den man im Rahmen von Change Prozessen vermeiden sollte – und den trotzdem ganz viele Unternehmen immer und immer wieder tun:
Es gibt kein (gutes) Konzept!
Ein Konzept ist am Ende nichts anderes als ein Plan für unser Vorhaben. Und nur wenn dieser Plan auch wirklich gut ist, wenn alle Menschen eingebunden und sich in ihrer Rolle ernstgenommen fühlen, hat der Plan auch eine Chance gut zu funktionieren. Aus meiner Erfahrung der letzten Jahrzehnte weiß ich: Schwierige Entscheidungen und anstrengende Veränderungen werden immer dann am besten von einem ganzen Unternehmen getragen, wenn auch alle Mitarbeiter:innen sich abgeholt und eingebunden fühlen. Denn auch hier ist dies ein Zeichen von großem Respekt!
Es gibt verschiedene Ansätze eine Veränderung in einem Unternehmen zu implementieren. Der Vielversprechendste ist dabei wohl der „Both Directions“-Ansatz. Wir können ihn auch einfach Gegenstromverfahren nennen. Das macht es vielleicht ein bisschen deutlicher.
Bei diesem Ansatz wird nicht nur die Meinung der Manager-Ebene mit in den Prozess einbezogen, sondern auch die, des „normalen“ Angestellten. Auf diesem Wege fühlt sich niemand benachteiligt! Im Gegenteil: Jeder erfährt Wertschätzung, fühlt sich ernstgenommen und kann sein Anliegen und seine Sicht der Dinge gewinnbringend zu einem neuen Konzept besteuern.
Ich finde, dieser Ansatz birgt auch den meisten Sinn in sich: Denn tatsächlich sind die Expertisen der verschiedenen Ebenen ja auch meist komplett unterschiedlich. Den Blick auf die Dinge, die ein Manager hat, hat der Angestellte im Großraumbüro unter Umständen gar nicht. Und umgekehrt gilt das gleiche. Für den Erfolg einer rundum zufriedenstellenden Veränderung ist es also sogar besonders vorteilhaft, alle Meinungen zu hören.
Mein Tipp: Noch vor Beginn des Veränderungsprozesses ist eine gute und offene Kommunikation das A & O. (Das ist sie ja ohnehin zu jede Zeitpunkt!)
Jedem Mitarbeiter/ Jeder Mitarbeiterin sollte klar sein: Veränderung dauert und es kann auch den einen oder anderen Rückschlag geben, bis ein Erfolg sichtbar wird. Wichtig ist nur, dass dies auch genau so mitgeteilt wird. Wenn es bekannt ist, sind die Erwartungen nicht zu hoch und mit scheinbaren Niederlagen kann besser umgegangen werden.
Bei der Erarbeitung eines wirklich guten Konzepts sollte man sich daher immer die folgenden Fragen stellen und die Ergebnisse gemeinsam mit den eingebundenen Mitarbeiter:Innen besprechen. Damit jede/r auf dem gleichen Stand der Dinge ist.
- Was ist der Schmerzpunkt der momentanen Situation? Also: Was hat den Wunsch nach Veränderung angetriggert?
- Was sind die genauen Schwachstellen, die verändert werden sollen?
- Warum genau machen wir das Ganze? Was ist das langfristige Ziel der Veränderung?
- Welche Auswirkungen haben die Veränderungen auf das gesamte Unternehmen?
- Wie genau wollen wir die Mitarbeiter:Innen einbinden?
- Können wir den Prozess der Veränderung eventuell auch extern begleiten lassen?
Mein Fazit: Wer seine Mitarbeiter:innen in einen Veränderungsprozess mit einbindet, der vermittelt das Gefühl von Wertschätzung. Die beste Voraussetzung, um gemeinsam an einem Strang zu ziehen und echte, nachhaltige Erfolge zu kreieren.
Viel Erfolg dabei!
Eure Ulrike